최근 자신의 특성을 파악할 수 있는 ‘MBTI’ 검사가 유행처럼 번지고 있다. 자신이 어떤 사람인지, 어떤 성향인지 등 자기 자신에 대해 성향을 파악할 수 있어 소소한 재미가 되고 있는데, 과거 국세청 직원들에게 MBTI를 실시해보아야 한다는 연구결과가 있어 이를 소개하고자 한다.

국세청이 지난 2018년 아주대학교 산학협력단에 의뢰한 ‘국세청: 리더십-소통역량 강화를 위한 연구용역’ 자료는 MBTI 검사처럼 개인의 성격과 심리유형을 이해할 수 있는 검사를 활용해 함께 일하는 동료에 대한 이해를 높이고 이것이 의사소통 역량을 더 높일 수 있다고 밝혔다.

실제로 국세청 내부의 조직문화가 급변하면서 기성세대와 신규세대간 서로를 이해하지 못해 세대격차문제가 심화되고 있는데, 이에 연구용역 자료에서 소개하고 있는 관리자 유형 3가지와 직원 유형 3가지의 내용을 발췌했다.

누군가가 조롱과 조소 등의 내용이 담긴 공격적인 유머를 한다면, 그는 리더십이 낮고, ‘번아웃 증후군’ 현상을 겪고 있을 가능성이 있다. 서로에 대해 이해가 되지 않을 때 한 번 더 상대에 대해 이해하고자 하는 시도를 해보면 어떨까. -편집자 주-
국세청: 리더십·소통역량 강화위한 연구용역(2018) 자료발췌

[관리자 유형 제1편] ‘전형적유형’

가장 많은 비율의 관리자들이 포함되어 있어 국세청 리더십의 현주소라 할 수 있다. 중간 정도 수준의 리더십을 가지고 있다.

상사와의 관계가 중요하며, 잘못된 상사와의 관계는 부하 직원들에게까지 영향을 미칠 가능성이 크기 때문에 취약한 유형은 아닐지라도 미래를 위해서 장기적인 리더십과 소통 역량 강화를 위한 정책이 필요하다.

상사와의 관계를 자칫 수동적으로 받아들여 발전 및 개선 의지가 약할 수 있으니, 조직 문화 인식 자체를 더 혁신적이고 능동적으로 인식하도록 해야 한다. 다만, 조직 문화가 혁신적이고 능동적이라고 인식하는 데는 한계가 있을 수 있다.

상대적으로 높은 리더십을 보인 다른 관리자들의 인식과 대처들을 롤모델 삼을 수 있게 도와줄 필요가 있다. 예를 들어, 이달의 우수사원과 같은 롤모델을 선정·홍보가 필요하며, 조직 내 웹진을 통해 중요한 변화를 공유해야 한다. 상대적으로 성과가 낮은 직원과의 유대적 관계를 위해 변화가 필요하다.

스트레스나 번아웃 등은 중간수준인데, 더 떨어지지 않도록 관심을 갖고 면담을 수행한다면 충분할 것으로 보인다.

번아웃이 높을수록 공격성 유머를, 낮을수록 자기고양 유머를 많이 사용한다. 반대로 리더십이 낮을수록 공격성 유머를, 높을수록 자기고양 유머를 사많이 사용한다.