주변에서 쉽게 볼 수 있는 헤어샵은 대표적인 노동 분쟁 업종이다. 법 이론과 현실이 정면으로 충돌하는 업종이기 때문이다. 어느 정도의 지휘감독관계가 성립되면 근로자로 간주하는 법 이론과 달리 헤어디자이너는 자신의 노력 여하에 따라 실적급을 받아 가는 프리랜서로서 면이 강하기 때문이다. 문제는 헤어디자이너의 근로자성을 둘러싸고 고용노동부, 노동위원회, 법원의 해석이 개별 사안마다 달리하고 있다는 데에 있다.

이에 일선 헤어샵 원장의 질문은 꼬리에 꼬리를 물고 있고 이에 따라 세무대리인의 입장에서 정확한 법률정보를 제공하는 것이 더욱 더 중요해지고 있는 것이 현실이다. 이하에서는 각 기관별 대표적인 결정례 및 판결례를 표로 분석함으로써 해결책을 제시하고자 한다.

근로자성 판단에 있어 쟁점은 크게 13가지로 정리된다. 앞선 3개의 사례에서 헤어샵은 13가지 중 8가지(60%) 사안에서는 거의 동일하게 운영되는 샵임을 알 수 있다.

차이가 나는 사항은 5가지(40%)는 ▲ 원장이 구체적인 업무 지휘를 하였느냐, ▲근태관리 등의 규정이 있었느냐, ▲ 디자이너가 제3를 임의로 채용하여 업무를 대행하게 할 수 있느냐 여부였다.

그러나 공동의 사업목적 달성을 위하여 헤어샵 원장이 구체적인 상황에서 업무지시 및 교육 참여 독려가 “헤어디자이너의 근로자성”을 인정하는 근거로 작용한다는 사실은 헤어샵에 대한 이해 부족에서 나온 것이 아닌가 하는 의문이 든다.

왜냐하면 비교적 업무 난이도가 낮고, 근로계약서 작성을 전제로 하는 스텝 직원과 달리 헤어디자이너는 상당한 헤어경력을 보유하며 고객의 헤어를 다루는 전문 종사자이기 때문에 그들에 대하여 이루어지는 업무지시(보다 엄밀히 말하면 해당 헤어샵의 서비스 퀄러티 보장과 통일성 유지 차원의 대책)나 교육 참여는 B2B 관계에서의 상생(相生)으로 이해하는 것이 합리적이기 때문이다.

다만, 아직까지는 고용노동부나 법원은 근로자성 판단에 있어 가장 중요한 기준으로 사용자의 지휘감독(근로기준법 제50조 제3항)을 해석하고 있다는 점을 명심해야 하겠다.

[강선일 노무사 프로필]

△ 노무법인 혜안 대표 노무사 
△ 서울시 성북구청 정보공개심의회 위원
△ 기업의별 직할컨설팅본부 전문위원
△ 前) 한국공인노무사회 서울강남지부 대의원
△ 前) 고용노동부 노사발전재단 교육강사
△ 前) 서울시 강남구 의사회 자문 노무사
△ 前) 서울시 강남구 일자리창출 지원사업 컨설턴트

△ 경북대학교 법과대학 및 동 대학원 졸업(법학석사)
△ 저서 『법적으로 말씀드리자면』, 『기업노무설계가이드』, 『노무초보 사장님 하루만에 고수되는 비법』