M&A 드라마 "협상의 기술"이 히트 치고 있다. 고목이 된 기업에 새 생명을 불러 넣는 M&A를 흔히 자본주의의 꽃이라 부른다. 그러나 M&A는 필연적으로 근로조건에 변경을 가져와 쟁송의 대상이 되곤 한다. 거기에는 M&A 과정에서 노동법이 차지하는 중요도가 크지 않다는 오판도 한몫을 했을 것이다. 이에 이번 노무 톡톡은 M&A, 그 중에서도 영업양도를 중심으로 꼭 검토되어야만 하는 노무쟁점에 대하여 알아보도록 하겠다.

1단계

영업양도 여부는 "이전되는 사업 조직이 인적․물적 동일성"이 인정되는지 여부에 따라 결정된다. 동일성 여부는 일반적 사회적 통념(Common Sense)으로 결정되는데, 주의할 것은 형식적 기준(특정 영업재산이 이전 되는가)에 따라 정해지는 것이 아니라는 사실이다. 그보다는 오히려 그 이전이 있더라도 종래 영업조직이 유지되어 그 조직이 (사실상) 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가라는 실질적 기준에 따라 정해진다는 사실에 주목해야 한다(대법원2001.7.27.선고 99두2680판결). 이와 같은 법원의 입장을 기능적 동일성론․질적 동일성론이라 할 수 있겠다.

2단계

영업양도로 인정될 경우, 양도회사와 근로자간 근로관계는 원칙적으로 양수회사에 포괄적으로 승계된다는 것이 확고한 법원의 입장이다. 이는 근로자의 귀책과 무관하게 경영상 이유로 진행되는 M&A 특성을 반영한 노동법적 사고의 결과물로 해석된다. 예컨대 근로자의 기존 담당업무, 근무시간, 연차휴가, 연봉수준 등 모든 근로조건은 그대로 유지되는 것이 원칙이다. 양수회사가 승계직원의 퇴직금 지급 책임을 부담한다는 결론도 바로 이런 법률관계에서 도출되었다는 점을 잘 체크하자.

3단계

영업양도가 이루어지고 난 후 양수회사는 기존 직원들과 승계 직원들간의 근로조건을 통일화․일원화시키는 절차를 진행해야만 한다. 일반적으로 PMI(Post Merger Integration) 컨설팅으로 불리는 이 작업은 영업양도의 마지막 단계에서 이루어지는 절차로 M&A의 승패를 좌우하는 중요한 단계임이 틀림없다. 왜냐하면 막대한 시간과 비용을 들여서 막상 회사를 인수하더라도 승계 직원과 기존 직원간 시너지효과를 내지 못하게 되어 자칫 영업양도의 효과가 제대로 발휘되지 못하는 경우가 흔하기 때문이다. 물리적 결합이 아닌 화학적 결합을 위한 PMI 작업이 절대적으로 필요한 이유이다.

3단계에서 회사는 단체교섭 또는 노사협의회라는 집단적 소통기구를 적극적으로 이용하여 근로시간, 임금체계, 임금구성항목. 임금수준 등의 근로조건을 일원화하는 노력을 기울여야 한다. 그 과정에서 노동관계법에 따른 단체협약의 개정 또는 취업규칙 변경 등의 절차를 노동조합 또는 근로자들과의 협의․동의를 통하여 진행해야만 한다.

“때로는 따로, 때로는 같이”라는 말이 잘 어울리는 용어가 M&A(영업양도)다.

[강선일 노무사 프로필]

△ 노무법인 혜안 대표 노무사 
△ 서울시 성북구청 정보공개심의회 위원
△ 기업의별 직할컨설팅본부 전문위원
△ 前) 한국공인노무사회 서울강남지부 대의원
△ 前) 고용노동부 노사발전재단 교육강사
△ 前) 서울시 강남구 의사회 자문 노무사
△ 前) 서울시 강남구 일자리창출 지원사업 컨설턴트