인간관계에 있어 첫인상은 그것이 만들어지는 시간에 비하여 터무니 없이 오래 지속되곤 한다. 그 근거 없는 지속성이 종국에 법적 문제를 야기하곤 하는데 그 대비책으로 노동법이 착안한 제도가 바로 수습제도라 한다.

수습은 특정 근로자에게 특정 근로기간 중 설정된 기간으로, 통상은 3개월을 한도로 한다. 이 3개월은 다른 어떤 비즈니스 시간만큼이나 대표에게 귀중한 시간임에 틀림없다. 나폴레옹 보나파르트는 “공간은 회복될 수 있지만, 지나간 시간은 절대 회복 불가능하다”라는 말을 남겼다. 비극은 지금 이 순간에도 수습 기간을 무심히 흘려보낸 후 부랴부랴 수습종료를 하여 노동법의 단죄를 받는 대표가 적지 않은 게 사실인 현실이다.

現 근로기준법하에서 수습제도의 기이함은 단연 돋보인다. 채용권자인 대표에게 이례적인 advantage를 부여한 점에서 그러하다. 최저임금의 90% 지급, 해고예고수당 없는 즉시해고의 가능이 그 대표적인 징표이다. 이 뿐 아니다. 수습 종료 근로자가 제기한 해고사건은 일반근로자 해고사건에 비하여 그 해고의 정당성을 넓게 인정해주기까지 한다. 다만, 여기에도 명확한 한계가 있으니 노동법은 수습 종료에 있어 대표에게 완벽한 평가를 요구한다. 수습제도의 하이라이트가 '평가'에 있다고 하는 이유 또한 바로 여기에 있다.

최근 중앙노동위원회는 환경미화직 수습직원이 제기한 부당해고 사건에 대하여 “(근로자에게 제기된) 악성민원 3건 중 2024. 6. 4. 민원은 근로자가 연차휴가를 사용한 날이었고, 6. 12. 민원은 청소불량으로 지적된 장소가 지하층에 위치하고 있어 환기가 잘 안되는 구조적인 문제로 인해 상시적인 악취가 발생할 수 있다는 근로자의 주장을 배척할 수 없어 위 2건의 민원은 근로자에게 책임을 물을 수 없다”라는 이유를 제시하며 근로자의 손을 들어주었다.

중앙노동위원회는 회사가 진행한 평가의 정당성을 부정하였고, 그러한 불완전 평가만으로는 수습종료의 정당성이 확보되지 않음을 명확히 하였다. 수습기간 중 진정한 평가절차가 진행되어야 하는 당위성은 여기서 증명된다.

한편, 실체적인 평가 항목, 기준, 내용의 적합성이나 타당성이 충족된다면 평가시기를 특정하는 사용자의 재량은 비교적 폭넓게 인정된다. 중앙노동위원회는 “수습기간이 3개월임에도 불구하고 약 2개월만에 평가를 하였기 때문에 부당해고이다”라는 초등학교 수습 조리원 근로자의 주장에 대하여 “사용자가 약 2개월 만에 수습평가를 한 것은 수습 교육공무직원의 계속근로 여부를 결정함에 있어서는 교육지원청의 교육공무직원 인사위원회의 심의를 거쳐야 하는 등 일정한 기간이 소요된다는 점을 고려한 것으로 합리적인 이유가 있다“라고 하며 배척하였다.

심리학자 칼융은 “태도란 특정한 방식으로 행동 또는 반응하려는 정신의 준비상태”라고 하였다. 그 어떤 사람도 세상을 같은 방식으로 보지 않는다. 그래서 같은 사업장에서 같은 업무를 하는 직원일지라도 업무를 대하는 태도는 사뭇 다르다. 그 태도가 입사 후 1주일이 지나고 2달이 지나면 습관으로 굳어진다. 사적 영역에서의 태도와 습관은 가치 평가의 대상이 될 수도 없을 뿐 아니라 되어서도 안되겠지만, 공적 영역에서의 태도와 습관은 응당 평가의 객체로 인정되어야 한다. 그것이 회사와 직원 모두의 부가가치 창조를 위해 필요한 일이기 때문이다.

[강선일 노무사 프로필]

△ 노무법인 혜안 대표 노무사 
△ 서울시 성북구청 정보공개심의회 위원
△ 기업의별 직할컨설팅본부 전문위원
△ 前) 한국공인노무사회 서울강남지부 대의원
△ 前) 고용노동부 노사발전재단 교육강사
△ 前) 서울시 강남구 의사회 자문 노무사
△ 前) 서울시 강남구 일자리창출 지원사업 컨설턴트

△ 경북대학교 법과대학 및 동 대학원 졸업(법학석사)
△ 저서 『법적으로 말씀드리자면』, 『기업노무설계가이드』, 『노무초보 사장님 하루만에 고수되는 비법』