동서고금을 막론하고 공정하고 엄격한 법집행은 조직질서 유지의 근간이다. IMF를 거치면서 우리 경영계에도 신상필벌(信賞必罰)의 문화는 확고히 정착된 듯하다. 그러나 막상 징계양정을 어떻게 할 것인지의 문제는 늘 사업주의 밤잠을 방해한다. 선장(船長)의 응시 대상은 눈 앞 흰 파도가 아니라 수평선 너머 잔뜩 수증기를 머금은 먹구름이기 때문이다.

징계양정과 관련한 대법원의 일관된 입장은 회사가 재량권을 남용하였을 경우, 그 징계처분은 위법하고, 그와 같은 판단은 ①비위사실의 내용과 성질, ②징계로 달성하려는 목적, ③징계양정의 기준 등을 종합해서 이루어져야만 한다는 것이다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).

다음은 구체적 사실관계에서 징계양정의 정당성이 인정된 Case이다.

반면, 다음은 징계양정의 정당성이 부정된 Case이다.

회사가 징계 양정의 정당성을 확보하기 위해서는 우선 취업규칙이나 징계규정상 징계양정기준표를 세분화하여 정비하는 한편 지속적인 자료보강(update) 작업이 필요하다. 아울러 부정기적으로 개최되는 징계위원회 과정에서 쟁점 사안에 대한 사실관계 확인, 입증자료 유무 등에 대한 면밀한 검토와 의결이 수단되어야 한다.

[강선일 노무사 프로필]

△ 노무법인 혜안 대표 노무사 
△ 서울시 성북구청 정보공개심의회 위원
△ 기업의별 직할컨설팅본부 전문위원
△ 前) 한국공인노무사회 서울강남지부 대의원
△ 前) 고용노동부 노사발전재단 교육강사
△ 前) 서울시 강남구 의사회 자문 노무사
△ 前) 서울시 강남구 일자리창출 지원사업 컨설턴트