노동청에서 사장의 상대는 벽(壁)이다. 사장과 근로자간 형성된 꽤 진실에 가까운 속사정(예컨대 신용 불량 근로자의 강한 요구로 4대 보험에 가입하지 않은 상황)이 구구절절함에도 근로감독관은“그건 근로기준법과 무관한 겁니다. 법을 어긴 건 어긴 거에요”란 한마디를 남긴 채 사건을 일사천리로 진행해버린다. 돈 주고 뺨맞은 신세가 돼버린 사장에게 남은 건 차가운 회환과 뜨거운 분노뿐이다.

빡빡한 근로기준법과 현실 사이에 갇혀버린 사장이 찾은 해답은 근로기준법 뒤집어보기다. 근로기준법을 자세히 들여다보면 생각보다 예외조항이 곳곳에 눈에 띈다. 근로기준법 본문조항이 헌법 제32조(근로권리 보장)에 근거한 반면, 예외조항은 헌법 제23조(재산권)에 근거한다. 여기서의 재산권이란 경영자의 인사경영권을 일컫는다.

예컨대 근로자는 언제든 회사에 연차휴가를 신청 할 수 있으나 해당 근로자가 휴가를 갈 경우 회사 업무에 많은 어려움이 초래될 경우라면 사장으로서는 해당 연차휴가 신청을 반려하고 다른 날 사용하도록 합법적인 조치를 취할 수 있다.

다만, 근로기준법은 유동적이고 변동성이 강한 「회사경영」특성을 반영하여 두루뭉술한 용어를 사용한다. 그 용어는 2개인데 하나는“부득이한 사유로 사업 계속이 불가능”이고, 나머지 하나는“사업에 막대한 지장 초래”이다. 각 용어가 사용되는 해당 법조문을 정리하면 아래 표와 같다.

이 표는 아래와 같은 질문을 하는 사장들에게 상당히 요긴한 정보의 집합체라 할 만 하다.

“해고를 할 때에는 무조건 한 달치 월급을 주어야 하나요?”

“근로자가 연차휴가를 사용한다고 하면 무조건 그날 주어야만 하나요?”

“육아휴직 기간 중에는 무조건 해고가 불가능한가요?”

근로기준법은 이 질문에 대하여“그렇지 않습니다. 만약 회사가 부득이한 사유로 사업 계속 불가능하거나 사업에 막대한 지장을 초래하는 경우가 있다면 해고예고수당 한 달치를 지급하지 않아도 되고, 연차휴가도 그날이 아닌 다른 날 부여하여도 되며, 육아휴직 기간 중에도 해고가 가능 합니다”라고 답하고 있다.

다만, 근로기준법의 기본 취지가 근로자의 근로조건 보호에 있기 때문에 예외 조항에 대한 해석은 엄격하게 이루어지며, 예외 상황에 대한 입증책임(예컨대 회사가 사업장이 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우임을 구체적인 경영 자료를 제시하면서 증명해야 함) 또한 사장이 부담해야만 한다.

악마는 디테일에 있다(The devil is in the detail)라는 서양 속담이 있다. 쉬워 보이는 것들일지라도 제대로 해내려면 예상했던 것보다 훨씬 더 많은 시간과 노력을 쏟아 부어야 함을 의미한다. 근로기준법의 단서조항을 적극적으로 반영하여 인사노무를 처리하고자 한다면 우리 회사가 왜, 어떻게 예외사항에 해당하는지에 대한 명확한 자료 준비가 선행되어야 하겠다.

[강선일 노무사 프로필]

△ 노무법인 혜안 대표 노무사 
△ 서울시 성북구청 정보공개심의회 위원
△ 기업의별 직할컨설팅본부 전문위원
△ 前) 한국공인노무사회 서울강남지부 대의원
△ 前) 고용노동부 노사발전재단 교육강사
△ 前) 서울시 강남구 의사회 자문 노무사
△ 前) 서울시 강남구 일자리창출 지원사업 컨설턴트

△ 경북대학교 법과대학 및 동 대학원 졸업(법학석사)
△ 저서 『법적으로 말씀드리자면』, 『기업노무설계가이드』, 『노무초보 사장님 하루만에 고수되는 비법』