갑자기 회사의 경영이 어려워졌을 경우 회사입장에서는 여러 가지 자구책을 생각해보는데 그 중 한가지가 바로 직원들의 임금삭감이다. 예컨대 갑자기 건설경기가 어려워진 A 건설사는 다음 달부터 본사 직원들의 급여를 30% 삭감하겠다고 결정하고 이를 회의시간에 공지한다. 이럴 경우 임금 삭감에 동의하지 않던 B가 회사를 노동법 위반으로 고소하여 삭감된 급여를 받을 수 있는지가 문제가 된다.

근로기준법 제4조(근로조건의 결정)는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다”라고 되어 있다. 이 경우 근로조건이 무엇이냐에 대해 다툼이 있는바, 직원들의 월급수준은 이론 없이 중요 “근로조건”중 하나로 해석된다. 따라서 직원 B의 월급 삭감은 A 건설사와 직원 B가 자유 의사로 합의하여 결정해야만 한다는 것이 우리 노동법의 시각이다. 달리 말하면 위 사례와 같이 A 건설사가 일방적으로 직원들의 급여를 30% 삭감하겠다고 결정하겠다고 하였을 경우 근로기준법 제4조 위반에 해당될 가능성이 높은 상황이다.

이와 관련한 고용노동부 행정해석을 살펴보면 다음과 같다.

1999.04.15, 근기 68207-857

상여금 삭감에는 두 가지 유형이 있을 수 있으며 각각의 경우 적법절차는 다음과 같다.

기왕의 근로의 대가로서의 상여금을 삭감(반납)하는 경우에는 근로자 본인의 동의가 있어야 하고(노조와의 합의 또는 회사규정의 개정만으로는 무효임), 앞으로의 근로조건으로서의 상여금을 삭감(하향조정)하는 경우에는 노조와의 합의를 거쳐 단체협약을 개정하거나, 회사규정을 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경하여야 한다(근로자 본인의 동의여부는 무관함).

1999.12.13, 근기 68207-843

이미 발생된 임금의 반납이 아니라 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하기 위해서는 단체협약 또는 취업규칙 등의 변경을 통하여 실현되어야 하며 만일, 노조의 결의나 선언만 있고 회사가 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등을 변경치 아니했다면 그 효력은 인정될 수 없다.

2009.3. 고용노동부 입장

원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙 변경(불이익 변경) 절차를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 한다.

결론적으로 위 사례는 2가지 경우로 나누어서 정리해 볼 수 있겠다.

첫째, A 건설사가 직원들의 임금수준을 개별 근로계약서가 아닌 단체협약이나 취업규칙에서 정하고 있는 경우에는 개별 근로자의 동의 없이 단체협약 또는 취업규칙 불이익 변경으로 임금 삭감이 가능할 것이다.

둘째, 이와 달리 A 건설사가 직원들의 임금수준을 근로계약서에 명시하고 있는 경우에는 반드시 근로자의 동의가 필요하다 하겠다.

다만, 어느 경우든 직원들의 임금삭감은 가장 중요한 근로조건에 대한 명백한 불이익처분이기 때문에 그 절차는 최대한의 공감대 마련을 통하여 진행되는 것이 마땅할 것이고, 아울러 그 삭감 폭은 최소, 적용기간은 최단기간으로 하여 진행하는 것이 바람직하다.

[강선일 노무사 프로필]

△ 노무법인 혜안 대표 노무사 
△ 서울시 성북구청 정보공개심의회 위원
△ 기업의별 직할컨설팅본부 전문위원
△ 前) 한국공인노무사회 서울강남지부 대의원
△ 前) 고용노동부 노사발전재단 교육강사
△ 前) 서울시 강남구 의사회 자문 노무사
△ 前) 서울시 강남구 일자리창출 지원사업 컨설턴트

△ 경북대학교 법과대학 및 동 대학원 졸업(법학석사)
△ 저서 『법적으로 말씀드리자면』, 『기업노무설계가이드』, 『노무초보 사장님 하루만에 고수되는 비법』