상명하복 문화 익숙한 기성세대-워라벨 개인주의 문화의 신규세대 ‘갈등’

전반적인 업무증가 및 인력부족으로 베테랑 선배들과 새내기 간 소통부재
 

국세청 조직문화가 급변하고 있다. 일선으로 가보면 대부분이 입사한지 몇 년 되지 않은 신규 직원들이고, 세대가 젊어지면 젊어질수록 일과 생활의 균형(워라벨)을 중시하는 문화가 확산되면서 국세청 직원들간의 세대격차 문제가 더욱 심화되는 모습이다.

국세청이란 어떤 조직인가. 폐쇄적이고, 정부의 다른 조직에 견주어 충성도가 강해 높은 결속력과 위계질서를 자랑하는 곳이다. 그래서 국세청 출범 초창기 군출신 청장들이 재임했던 것에 빗대어 오랫동안 ‘군대문화가 여전히 존속하는 곳’이라는 말을 듣곤 했다.

실제로 국세청 조직문화를 분석한 결과, 국세청은 위계주의 문화와 시장주의 문화가 뚜렷한 집단이라는 연구결과도 있었다. 위계주의란 안정과 통제, 구조화된 조직, 형식을 중시하는 문화이고, 시장주의란 경쟁과 결과 지향적이고 과업지향정인 문화다.

국세청이 지난 2008년 한국행정학회에 의뢰한 국세행정 발전방향 연구용역 자료에 따르면 국세청 조직은 구조화되어있고 빈틈이 없으며, 사람들은 일반적으로 공식적인 절차와 규정에 따라 움직여야 한다는 위계문화와, 주요 관심사는 반드시 일이 완수되도록 하는 결과 지향적이며 경쟁적이고 성취지향적인 시장문화 상태로 ‘상명하복식 문화’를 보였다. 기관장들 역시 위계문화형과 시장문화형 리더의 모습을 가장 많이 보이고 있는 것으로 분석됐다.

또한 국세청 조직원들과 기관장들은 모두 미래의 바람직한 특성으로 ‘위계문화형’을 꼽았는데, 이는 조직의 지도자가 조직을 설계하고 업무를 조정하는 방향이다.

그러나 시대가 변화하면서 내부의 조직문화도 급변하고 있다. 신규직원의 비중이 늘어나고 있으며, 여직원의 비율도 높아져가고 일과 삶의 균형을 중시하는 정치, 사회, 문화적 배경을 가진 구성원의 증가 등으로 변화하고 있는 것이다.

기성세대의 “나 때는 안 그랬는데”와 신규세대의 “또 시작이네”로 상징되는 대표적인 조직 내 세대갈등 문제도 제기되고 있다.

국세청의 리더십·소통역량 강화를 위한 연구용역(2018, 아주대 심리과학연구센터 김경일) 자료에 따르면, 해가 갈수록 늘어나는 지능적 탈세와 역외탈세 등 고도의 전문성을 필요로 하는 업무뿐 아니라, 장려금 신청·심사업무 등 전반적인 업무의 증가로 인해 인력부족이 발생해, 기존의 전문인력이 신규인력을 교육할 수 있는 여유가 없어 문제가 심화되고 있는 것으로 분석된다.

따라서 국세청이 인재양성에 힘써 급변하는 환경 속에서 빠르고 정확한 대처가 가능하면서도 일하는 직원들의 직무만족도를 높여 결과적으로는 그 효과가 국민들에게 돌아가는 ‘서비스기관’으로 거듭나기 위해서는 과거의 권위주의적 징세기관의 모습을 버리고 리더십과 소통역량 교육을 더욱 강화해야 한다는 지적이 나온다.